Patrzysz na posty wyszukane dla frazy: INFOR wypowiedzenie pracy





Temat: kobieta w ciąży
Zgodnie z art. 177 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży a także urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie.

Powyższych przepisów nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca.

W myśl art. 177 § 4 k.p. rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Można przeczytać jeszcze: http://www.infor.pl/?rodzaj=3&news=4913

Myślę, że to jest wystarczające wyjaśnienie.





Temat: Wypowiedzenia
Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za dokonane, gdy zostało doręczone pracownikowi w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią. Odmowa jego przyjęcia nie ma wpływu na jego skuteczność. Po upływie okresu wypowiedzenia umowa i tak ulegnie rozwiązaniu.
Sposób powiadomienia pracownika o wypowiedzeniu umowy o pracę ma istotne znaczenie praktyczne, wpływa bowiem na skuteczność oświadczenia o zakończeniu stosunku pracy oraz rozpoczęcie biegu okresu wypowiedzenia. Oświadczenie o wypowiedzeniu uznaje się za złożone z chwilą, gdy doszło do wiadomości pracownika w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), nawet jeśli faktycznie tego nie uczynił (por. wyrok SN z 23 stycznia 1998 r., I PKN 501/97, OSNP 1999/1/15). http://kadry.infor.pl/pra...-skuteczne.html

[ Dodano: 2008-02-04, 11:41 ]





Temat: Choroba przyczyną zwolnienia
Długotrwała nieobecność spowodowana na przykład chorobą może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Kodeks pracy wyraźnie wskazuje, kiedy pracodawca jest do tego uprawniony. Mniej jasne jest jednak to, w jakich sytuacjach długotrwała choroba może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

http://kadry.infor.pl/wia...pracownika.html



Temat: Pilnie potrzebna rada kadrowej / kadrowego !!!
§ 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

§ 3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,

http://kadry.infor.pl/akt...r.-kodeks-pracy

Pytanie tylko czy jesteś zatrudniony na stałe czy na okres próbny.

Pozdrav



Temat: Wypowiedzenie zmieniające
Pracownik ma prawo oczekiwać, że będzie wykonywał pracę na warunkach uzgodnionych z pracodawcą i określonych w umowie o pracę. Nie oznacza to jednak, że warunki te nie mogą być w trakcie zatrudnienia zmieniane. Wymaga to jednak zachowania odpowiedniej procedury. Pracodawca, chcąc dokonać trwałych zmian, musi bowiem posłużyć się wypowiedzeniem zmieniającym (wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy), względnie uzyskać na nie zgodę pracownika w drodze porozumienia zmieniającego.

Wypowiedzenie zmieniające powinno mieć formę pisemną i oprócz wskazania tych elementów umowy, które mają ulec zmianie, powinno zawierać także propozycje nowych warunków. Nowe warunki powinny być na tyle skonkretyzowane, aby pracownik mógł ocenić swoją przyszłą sytuację i świadomie podjąć decyzję o ich przyjęciu albo odrzuceniu.

http://mojafirma.infor.pl...mieniajace.html



Temat: likwidacja etatu i odprawa

Pracodawca zrobił tak, że wręczył mi porozumienie zmieniające, a nie wypowiedzenie, więc odprawy nie dostanę. Spryciarz :)

Nie do końca jest to takie oczywiste i jest spryciarzem.
Poczytaj:
http://praca.money.pl/pra...8,0,165514.html

http://www.infor.pl/prawo...ieniajacym.html



Temat: Art. 29 nowego kodeksu pracy (o co chodzi??)
http://www.infor.pl/dzienniki_ustaw/index.html?najnowszy=1
proponuję przeczytać dokładnie Dz.U 213 poz.2081
chodzi o kilka zmian które wejdą z dniem 01.01.2004.Ujete jest ,co powinna zawierać umowa o pracę oraz umowę najpóżniej pracownik otrzymuje w dniu rozpoczęcia pracy ,a nie jak było do 7 dni.
Urlopy wypoczynkowe oraz wypowiedzenia to inne rozdziały i artykuły kodeksu pracy.Coś sie Ci pomyliło.
Proponuję przeczytac jeszcze raz uważnie



Temat: Wypowiedzenie na wychowawczym

Czy mozna wypowiedziec umowe o prace osobie przebywajacej na urlopie wychowawczym?
polecam
http://kadry.infor.pl/kad...wolnieniem.html



Temat: Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy
Kodeks pracy w art. 42 § 1 dopuszcza możliwość wypowiedzenia przez pracodawcę wynikających z umowy o pracę warunków pracy i pracy. Celem takiego wypowiedzenia jest zatem zmiana na stałe treści stosunku pracy. Jednakże § 4 wspomnianego przepisu umożliwia pracodawcy czasową zmianę stosunku pracy. Zgodnie z tym przepisem, wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. W przeciwieństwie do sformalizowanej procedury wypowiedzenia zmieniającego, czasowe oddelegowanie pracownika do innej pracy nie wymaga zachowania formy pisemnej, nie musi zawierać uzasadnienia, a zamiar jego dokonania nie wymaga konsultacji z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową.

Jak widać, pracodawca nie może w dowolny sposób wykorzystywać możliwości czasowego oddelegowania pracownika do innej pracy. Kodeks pracy ściśle określa warunki, kiedy do takiego powierzenia może dojść. I tak, czasowe powierzenie pracownikowi innego rodzaju pracy może nastąpić, jeżeli:

- jest uzasadnione potrzebami pracodawcy,

- dotyczy pracy innej niż określona w umowie o pracę,

- nie przekracza okresu trzech miesięcy w roku kalendarzowym,

- nie powoduje obniżenia wynagrodzenia,

- odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Wszystkie wskazane powyżej warunki muszą być spełnione łącznie.
Uzasadnione potrzeby pracodawcy
http://kadry.infor.pl/rap...nnej-pracy.html



Temat: Zawał serca jako wypadek w pracy
W wyroku z 22 grudnia 1994 r. Sąd Apelacyjny w Poznaniu (III AUr 853/93, Pr. Pracy 1995/1/41) orzekł: „zawał mięśnia sercowego jest skutkiem schorzenia samoistnego i jego wystąpienie w czasie wykonywania normalnych czynności wchodzących do zakresu czynności pracowniczych albo w czasie odbywanej w normalnych warunkach drogi do pracy lub z pracy nie stwarza podstawy do przypisania temu zdarzeniu cech wypadku w rozumieniu ustawy wypadkowej”.

Z kolei Sąd Najwyższy w wyroku z 20 listopada 1997 r. (II UKN 347/97, PiZS 1998/9/38) orzekł: „zawał serca, jakiego doznał pracownik w związku z wykonywaniem czynności przekraczających jego możliwości psychofizyczne, a więc nadmiernie obciążających jego organizm, jest wypadkiem przy pracy”.

Należy przy tym podkreślić, że uznanie zawału za wypadek przy pracy będzie jedynie wiązało się z przyznaniem mężowi jednorazowego odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy adekwatnego do procentu trwałego uszczerbku na zdrowiu ustalonego przez lekarza orzecznika ZUS.

Jeżeli mąż jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony, wówczas pracodawca bezpośrednio po powrocie pracownika ze zwolnienia lekarskiego może rozwiązać z nim umowę z 14-dniowym okresem wypowiedzenia - jeśli umowa przewiduje taką możliwość.

Natomiast w sytuacji, gdy zatrudniony jest na czas nieokreślony, wtedy pracodawca zobowiązany jest do podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.). Powyższy obowiązek jest niezwykle istotny z punktu widzenia pracownika, bowiem w przypadku gdyby sąd ustalił, że doszło do nieuzasadnionego lub sprzecznego z prawem rozwiązania umowy o pracę, zostanie orzeczone odszkodowanie dla pracownika lub przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach (art. 45 § 1 k.p.).

Sąd Najwyższy w uchwale z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164) wskazał, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy.

W szczególnych przypadkach sąd może również uznać, że wypowiedzenie umowy o pracę było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, np. ze względu na stan zdrowia męża.

http://kadry.infor.pl/kad...przy_pracy.html



Temat: Zwolnienie ze świadczenia pracy na wypowiedzeniu
Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy będzie mogło nastąpić na podstawie jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy. Senatorowie z podkomisji Przyjazne Państwo przygotowali projekt nowelizacji kodeksu pracy w tej sprawie.
- To potrzebna regulacja, bo obecnie nie wiadomo, czy aby pracodawca skutecznie zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, musi uzyskać na to zgodę podwładnego - wskazuje Eugenia Gienieczko, dyrektor departamentu prawa pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej.

Pracodawcy wprawdzie już od dawna stosują w praktyce takie zwolnienia, jednak odmienne poglądy prawników i sądów na ten temat powodują problemy interpretacyjne. Jak wskazała Eugienia Gienieczko, nawet Sąd Najwyższy w wyroku z 18 października 1998 r. (I PKN 361/98 OSNAPiUS z 1999 r. nr 23, poz. 750) uznał, że odsunięcie pracownika od świadczenia pracy decyzją pracodawcy jest sprzeczne z k.p. nawet wtedy, gdy pracodawca wypłaca pracownikowi wynagrodzenie. Zgodnie z innym poglądem natomiast pracownik nie musi wyrażać zgodny na nieświadczenie pracy w okresie wypowiedzenia. To pracodawca powierza mu pracę i może więc zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy.

- Jest to istotne choćby w sytuacji, gdy pracownik w okresie wypowiedzenia praktycznie nie wykonuje już powierzanych mu zadań, ale generuje koszty, np. rozmów telefonicznych - mówi Grażyna Spytek-Bandurska z PKPP Lewiatan.

Senackie propozycje wyjaśniają też wątpliwości, w jaki sposób obliczać wynagrodzenie pracownika zwolnionego ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Zakładają, że pracodawca będzie musiał wypłacać mu wtedy pensję. Zdarzało się, co potwierdzają sprawy w sądach pracy, że pracodawcy wprawdzie zwalniali pracowników z wykonywania obowiązków służbowych, ale uznawali, że nie należy im się wynagrodzenie.

Projektowane przepisy nie narzucają też, jak proponowali eksperci resortu pracy, aby pracodawcy musieli z góry wypłacać pracownikom pensje za cały okres wypowiedzenia. Przedsiębiorcy sami będą decydować, czy robić to z góry czy realizować płatność co miesiąc.

http://kadry.infor.pl/wia...obowiazkow.html



Temat: Okres wypowiedzenia może być dłuższy niż 3 m-ce
Orzecznictwo sądowe nie daje jednoznacznej odpowiedzi na postawione pytanie. Początkowo Sąd Najwyższy twierdził, że okresy wypowiedzenia przewidziane w art. 36 par. 1 k.p. mają charakter sztywny (por. wyrok SN z 23 marca 1978 r., I PRN 24/78, OSNC 1978/11/214). Nie mogą być ani skracane, ani wydłużane. Jednak w ostatnich latach sędziowie SN wydali wyroki, w których zaprzeczyli dotychczasowej linii orzeczniczej. Sąd Najwyższy, odnosząc się do treści art. 18 k.p., przyjął, że możliwe jest zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony (ale także w układzie zbiorowym pracy) dłuższych okresów wypowiedzenia niż wynikające z art. 36 par. 1 k.p. Taka możliwość wynika z art. 18 k.p. Zgodnie z jego treścią postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy kodeksu pracy, w przeciwnym razie będą one nieważne. Jeżeli zatem umowa o pracę jest korzystniejsza dla pracownika niż przepisy prawa pracy, to taka umowa jest prawnie dopuszczalna i wiąże strony stosunku pracy.

Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że ocena, czy zastrzeżenie dłuższego okresu wypowiedzenia jest korzystniejsze dla pracownika, musi mieć charakter obiektywny. Co to oznacza w praktyce?

W uzasadnieniu uchwały z 9 listopada 1994 r. (I PZP 46/94, OSNP 1995/7/87) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że nie może to być ocena dokonywana jedynie na podstawie subiektywnych kryteriów, związanych z poglądami czy zmieniającymi się żądaniami i oczekiwaniami pracownika, jak również nie może ona brać pod uwagę jedynie sytuacji stron i ich dążeń, jakie istnieją w chwili rozwiązywania stosunku pracy, gdyż oznaczałoby to wprowadzenie do stosunku pracy, który je łączy, stanu niepewności ich sytuacji prawnej.

Sąd Najwyższy podkreślał przy tym, że ocena, czy postanowienia umowy o pracę są korzystniejsze, musi być dokonywana według stanu na dzień zawarcia, a nie na dzień rozwiązania umowy o pracę. Powinna ona być dokonywana przy uwzględnieniu umowy o pracę, tj. wszystkich jej postanowień, a także w odniesieniu do osoby konkretnego pracownika, jego wykształcenia, zawodu, umiejętności, doświadczenia. Należy także brać pod uwagę okoliczności i czas zawarcia umowy, tj. sytuację na rynku pracy. Na przykład jeżeli sytuacja jest stabilna, a pracodawcy zabiegają o pozyskanie pracowników, to zastrzeżenie dłuższego okresu wypowiedzenia może być potraktowane jako jego nadmierne ograniczenie.

http://kadry.infor.pl/praca/zwalnianie.html



Temat: Kiedy mamy do czynienia z podróżą służbową
Wykonywanie przez pracownika zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy, nie zawsze należy kwalifikować jako podróż służbową w rozumieniu art. 775 par. 1 k.p. Czy za podróż służbową uznać można podróż połączoną z wykonywaniem określonej pracy, podjętą przez pracownika na podstawie porozumienia z pracodawcą w tym zakresie?
Takiej podróży nie można uznać za podróż służbową. Wynika to z wyroku Sądu Najwyższego z 20 lutego 2007 r. (II PK 165/06). Podkreślono w nim, że do konstytutywnych elementów pojęcia podróży służbowej należy wykonywanie przez pracownika zadania służbowego określonego w drodze polecenia pracodawcy. W ocenie Sądu Najwyższego, odbywanie podróży na polecenia pracodawcy przesądza o charakterze tej formy delegowania i stanowi uzasadnienie dla nadania jej miana podróży służbowej.
W sytuacji jednak łączącego strony porozumienia w kwestii podjęcia przez pracownika podróży celem wykonania określonych zadań, nie występuje element polecenia. W konsekwencji mamy do czynienia z delegowaniem niemającym charakteru podróży służbowej. W takim przypadku nie znajdują zastosowania przepisy określające należności przysługujące pracownikowi z tytułu podróży służbowej. SN zauważył, że z przepisów regulujących podróż służbową nie wynika jednak zakaz stosowania w stosunkach pracy tego rodzaju delegowania.

Warto zaznaczyć, iż omawiany wyrok został wydany na kanwie stanu faktycznego, w którym porozumienie, na podstawie którego nastąpiło delegowanie pracownika, prowadziło do okresowej zmiany rodzaju pracy oraz stałego miejsca pracy. W tych okolicznościach SN zauważył, iż polecenie służbowe stanowiące konkretyzację obowiązków pracownika nie może, w odróżnieniu od wypowiedzenia i porozumienia zmieniającego, prowadzić do zmiany istotnych warunków pracy i płacy. Oznacza to, że pracodawca nie może na tej drodze zmienić, uzgodnionych umownie, rodzaju pracy oraz stałego miejsca pracy. Zdaniem SN, zadanie służbowe wynikające z polecenia podróży służbowej powinno się zatem mieścić w uzgodnionym rodzaju pracy pracownika, chyba że jednocześnie pracodawca decyduje się na powierzenie pracownikowi wykonywania innej pracy na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w trybie art. 42 par. 4 k.p.

http://kadry.infor.pl/wia...a-sluzbowa.html



Temat: Na zwolnienie audytora wewnętrznego konieczna jest zgoda MF
FINANSE PUBLICZNE Audyt wewnętrzny

Na zwolnienie audytora wewnętrznego konieczna jest zgoda ministra finansów

2007-11-28

Aby rozwiązać stosunek pracy z audytorem wewnętrznym podsektora rządowego, konieczne jest złożenie wniosku do ministra finansów.

W jednostkach podsektora rządowego (np. izbach celnych, izbach skarbowych) rozwiązanie stosunku pracy z audytorem wewnętrznym nie może nastąpić bez zgody ministra finansów. Taki wymóg określa art. 51 ust. 9 ustawy o finansach publicznych. W tym celu kierownik jednostki musi wystąpić do szefa resortu z wnioskiem o wyrażenie zgody na zwolnienie audytora.

Jak wyjaśnia Agnieszka Giebel, zastępca dyrektora departamentu koordynacji kontroli finansowej i audytu wewnętrznego w Ministerstwie Finansów, rozpatrując sprawę, minister finansów dokonuje oceny przebiegu oraz wyników pracy audytora wewnętrznego na podstawie analizy otrzymanych informacji i materiałów źródłowych, umożliwiając audytorowi odniesienie się w toku postępowania wyjaśniającego do argumentów wysuniętych przez kierownika jednostki oraz przekazanie dodatkowych informacji.

- Składany przez kierownika jednostki wniosek powinien zatem wskazywać wszystkie istotne przyczyny planowanego rozwiązania stosunku pracy, jak również dowody na poparcie argumentacji przytoczonej przez wnioskodawcę - twierdzi nasza rozmówczyni.

Ekspert dodaje również, że jeżeli rozwiązanie stosunku pracy ma nastąpić bez wypowiedzenia z winy pracownika, wówczas we wniosku należy podać podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy oraz okoliczności faktyczne uzasadniające planowane rozwiązanie stosunku pracy.

- Niezależnie od przewidywanego trybu rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę, wniosek kierownika jednostki wymaga wsparcia w materiale dowodowym, który dołącza się do wniosku - wyjaśnia Agnieszka Giebel. Oznacza to, że samo podanie takich okoliczności, jak: niewłaściwe wykonywanie obowiązków służbowych, niespełnianie standardów audytu wewnętrznego, naruszenie zasad etyki zawodowej lub wskazanie innych czynników uniemożliwiających współpracę z audytorem bez załączenia miarodajnych dowodów jest niewystarczające dla wyrażenia powyższej zgody. Rozwiązanie stosunku pracy z inicjatywy albo za zgodą audytora wewnętrznego nie wymaga zgody ministra finansów.

Agnieszka Pokojska
agnieszka.pokojska@infor.pl
GAZETA PRAWNA



Temat: Dwie odprawy i odszkodowanie - przy zwalnianiu
Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy przysługuje niezależnie od odpraw z innego tytułu. Przepisy nie wprowadzają żadnych przesłanek pozbawiających pracowników prawa do odprawy. Nie pozbawia tego prawa - jak czyniły to poprzednio obowiązujące przepisy - prowadzenie działalności gospodarczej, pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub posiadanie prawa do emerytury lub renty (art. 8 ust. 3 uchylonej ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy). Ustawa nie przewiduje też wyłączenia ani ograniczenia prawa do odprawy w przypadku nabycia przez pracownika zwolnionego z pracy w ramach zwolnienia grupowego prawa do innych świadczeń związanych z ustaniem stosunku pracy, na podstawie innych aktów prawnych.
.......................
Nie istnieją ograniczenia do wielokrotnego nabywania prawa do odprawy przez pracownika, jeśli tylko zaistnieją wymagane przesłanki. Ten sam pracownik może więc nabywać odprawę wiele razy w trakcie swojej kariery zawodowej. Nie musi on zwracać odprawy nawet wówczas, gdy ponownie zostanie zatrudniony u pracodawcy, który rozwiązał z nim stosunek pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 9 listopada 1990 r. (sygn. I PR 351/90) przyjął jednak, że wypłacona odprawa jest świadczeniem nienależnym pracownikowi, które podlega zaliczeniu na poczet wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, jeżeli na skutek złożonego przez pracownika odwołania od wypowiedzenia sąd wyda orzeczenie o przywróceniu.
http://doradca.infor.pl/d...wa_odprawe.html



Temat: Tylko umowa o pracę
A czy ty rozumiesz, ?e w polskim prawie nie ma ani tak ani nie? Jest niezawis?o?? s?dziowska.

Przy okazji, nie bardzo rozumem twój kolejny atak, bo nie jest pierwszy. Guardia.pl jest te? stron? prywatn? i nikt z administratorów serwisu nie ponosi odpowiedzialno?ci za to co ludzie zrobi? z informacjami tutaj zasi?gni?tymi. Tak samo stron? prywatn? jest hrk.pl, infor.pl itp. Ró?nica jest w zawarto?ci merytorycznej oraz w jednej bardzo wa?nej kwestii - znajd? mi autora tamtej strony? Kto zrobi? to zestawienie? Sk?d jest? Bo moze jest naruszone prawo autorskie? Stron które maj? uzasadni? czyje? tezy jest w necie bardzo du?o. Szkoda ?e tego nie wiesz. Przy okazji, bzdura jest w zestawieniu. W zakresie wskazówek, w zakresie wypowiedzenia itp. Wskazówki moga by? podstaw? do zerwania umowy, oraz ze moze byc wypowiedziana w ka?dym czasie. Uhahah?em si? na maksa. Bo jak sobie napisz? ?e mo?e mnie "wskazówkowa?" prezes - to mo?e. Jak sobie napisz?, ?e wypowiedzenie to 28 miesi?cy - to sobie mog? tak napisa?. I co z ta tabelk??

Wracaj?c do sedna sprawy - bzdura w polskim prawie jest powo?ywanie si? na takie porównania jak na jedyn? i w?a?ciw? prawd?. Poczytaj OSNAPIUS b?dziesz wiedzia? czemu. Zwró? uwag? jakie sprawy s? tam opisane i popatrz ?e nawet s?dy w bardzo podobnych sprawach nie maj? jednolitego zdania, a rozstrzyga to kto? wy?ej, lub przekazuje do ponownego rozpatrzenia.

A teraz czemu pisz?, ?e nie jest to takie proste. Bo nie jest. Umowa zlecenia ?eby zosta?a zaklasyfikowana jako umowa o prace musi ??cznie spe?nia? mas? warunków. ??cznie, nie fakultatywnie.

Jak realizuj? zlecenie na umow? zlecenia, umawiam si? z kontrahentem na konkretn? robot?, ale moja realizacja moze nast?pi? w czasie, który jest dogodny klientowi - to jest to umowa o prace? Pisze ci o autentycznej, nie hipotetycznej sytuacji. Dosta?em do r?ki harmonogram prac na obiektach, wykonywa?em te prace we wspó?pracy z dyrektorem spó?ki, jako osob? wyznaczona do kontaktu i ??cznikiem i odpowiadaj?cym za ca?o??.

Czyli reasumuj?c - pracowa?em pod kierownictwem, w wyznaczonym czasie i miejscu. I to jest umowa o prace?????

Matko, wszyscy murarze powinni mie? umowy o prac?. Bo kierownik budowy im mówi co i jak. Bo inwestor mówi kiedy. Cz?sto pracuj? na sprz?cie powierzonym przez inwestora (tak u mnie by?o). Czyli jest wszystko.



Temat: Zwolnią starszych z dnia na dzień ze względu na wiek
Sądy nie pomagają osobom, które skarżą się, że ich firma zwolniła je tylko ze względu na osiągnięcie wieku emerytalnego. Rząd nie zamierza wprowadzić przepisów zabraniających dyskryminujących praktyk firm wobec starszych pracowników. Eksperci i pracodawcy postulują skrócenie z czterech do dwóch lat okresu ochronnego osób przed emeryturą.
...............................................................
Obecnie obowiązujące przepisy kodeksu pracy w wystarczający sposób zabezpieczają interesy każdego pracownika, także tych w starszym wieku - mówi Radosław Mleczko, podsekretarz stanu w MPiPS.

Dodaje enigmatycznie, że zgodnie z przepisem art. 113 kodeksu pracy, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, także ze względu na wiek, jest niedopuszczalna. Wskazuje też, że w myśl przepisów art. 183b kodeksu pracy, naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, również ze względu na wiek, może przejawiać się w niezgodnych z prawem decyzjach pracodawcy dotyczących rozwiązywania stosunku pracy.

Katarzyna Drabczyk z biura ekspertyz NSZZ Solidarność ocenia, że rząd, nie zajmując w tej sprawie jednoznacznego stanowiska, nie dostrzega dramatów ludzi zwalnianych z pracy nie ze względów merytorycznych, ale czysto formalnych, że mogą przejść na emeryturę.

- Do biur regionalnych związku trafiają skargi od takich osób - mówi.

Według niej jest to niedopuszczalne i jest to praktyka dyskryminacyjna. W ten sposób została zwolniona Krystyna Kozmowska, która pracowała na kolei.

- Pracodawca wręczył mi wypowiedzenie, w którym wskazał jako jedyną przyczynę rozwiązania umowy o pracę uzyskanie przeze mnie prawa do emerytury. Miałam wtedy 55 lat - mówi.

http://kadry.infor.pl/rap...a-na-dzien.html



Temat: Zwolnienie lekarskie przyczyną utraty pracy?
Pracownik może odejść z firmy z dnia na dzień

Naruszenie przez pracodawcę dóbr osobistych pracownika może uzasadniać rozwiązanie przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni (art. 55 par. 11 k.p.).

Ustawodawca wprowadzając możliwość natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika nie wskazał jednak, które z obowiązków ciążących na pracodawcy uznać należy za podstawowe. Artykuł 94 k.p. jedynie w niewielkim stopniu konkretyzuje obowiązki pracodawcy, w sposób pozwalający na przyjęcie, że ich naruszenie mogłoby dawać podstawę do rozwiązania umowy o pracę.

Prawo do odszkodowania

W praktyce powstały wątpliwości, czy pracownik może zasadnie rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu naruszenia przez pracodawcę jego dóbr osobistych. Ma to istotne znaczenie w zakresie przysługującego pracownikowi odszkodowania z art. 55 par. 11 k.p.

Prawo pracownika do odszkodowanie nie ma bowiem charakteru absolutnego i nie jest nierozerwalnie powiązane z jego oświadczeniem o rozwiązaniu umowy o pracę, gdyż, jak wynika z wykładni celowościowej art. 55 par. 11 k.p., odszkodowanie to pracownik powinien otrzymać tylko wówczas, gdy wskazane przez niego podstawy rozwiązania umowy o pracę, a więc ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków faktycznie miało miejsce. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 4 marca 1999 r. (I PKN 614/98, OSP nr 11/1999/ 208).

Zasadność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ma istotne znaczenie również w razie dochodzenia przez pracodawcę odszkodowania od pracownika za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę (art. 611 k.p.).

Dobra osobiste

Dobra osobiste pracownika to w szczególności: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska (art. 23 kodeksu cywilnego.).

Podkreślić należy, że pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 111 k.p.). Stanowi to jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Zatem podejmowanie przez pracodawcę działań, które naruszają dobra osobiste pracownika, uzasadnia co do zasady rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Podobnie wypowiadał się w tym zakresie SN w wyroku z 7 grudnia 2006 r. (I PK 123/06 M. P. Pr. 2007/3/139) stwierdzając, że odwetowe sankcje pracodawcy zmierzające do zdyskredytowania pracownika oraz naruszające jego dobra osobiste, podjęte w reakcji na dozwoloną i konstruktywną krytykę przez pracownika dyrektora zakładu pracy, mogą być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, uprawniające do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 par. 11 k.p.).

Wina umyślna

Działania naruszające dobra osobiste pracownika uzasadniające rozwiązanie przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia muszą być zawinione przez pracodawcę, gdyż przesłanką rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy.

Działanie bezprawne

Ponadto, w myśl art. 24 par. 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p., o naruszeniu dobra osobistego można mówić jedynie wtedy, gdy działanie pracodawcy było bezprawne. Tak też wypowiadał się Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 14 maja 1998 r. (III APa 18/98, Apel. W-wa 1998/4/17). Dlatego też np. wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu (por. wyrok SN z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05 OSNP 2006/21-22/321).

Natomiast jako przykłady naruszenia dóbr osobistych można podać: ujawnienie bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę, znieważanie, zniesławienie, grożenie czy naruszenie nietykalności cielesnej pracownika oraz wszelkie przejawy mobbingu.

RYSZARD SADLIK

gp@infor.pl

Podstawa prawna

■ Art. 111 , art. 55 par. 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

■ Art. 23-24 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).



Temat: Jak sie oblicza urlop ??
Współczynnik urlopowy
Rozwiązano z pracownikiem umowę o pracę. Pracownikowi pozostał do wykorzystania urlop wypoczynkowy. Do czego służy współczynnik urlopowy i jak się go ustala?

ODPOWIEDŹ: Współczynnik urlopowy służy przede wszystkim do obliczania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w związku z zakończeniem stosunku pracy. Przepisy odsyłają jednak do niego również w celu obliczenia innych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy.

Wyjaśnienie
Znajomość obliczania współczynnika urlopowego jest o tyle istotna, że przepisy odsyłają do zasad wyliczania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy także w odniesieniu do wielu innych obliczeń, niezwiązanych z rozliczeniami za niewykorzystany urlop. Zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop stosuje się także w celu obliczenia:

l odszkodowania przysługującego pracownikowi z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 361 § 1 k.p.),

l odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy (art. 471, art. 50 § 1 i 4 oraz art. 58 i 60 k.p.),

l odszkodowania przysługującego pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 k.p.),

l odszkodowania przysługującego pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 612 § 1 k.p.),

l odszkodowania przysługującego pracownikowi, którego umowa o pracę wygasa z powodu śmierci pracodawcy (art. 632 § 2 k.p.),

l odprawy przysługującej pracownikowi, którego stosunek pracy rozwiązał się wskutek wygaśnięcia mandatu (art. 75 k.p.),

l odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę (art. 921 § 1 k.p.),

l odprawy pośmiertnej przysługującej rodzinie zmarłego pracownika (art. 93 § 2 k.p.),

l odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy (art. 99 § 2 k.p.),

l kwoty jednodniowego wynagrodzenia do celów określonych w art. 108 § 3 k.p.,

l odszkodowania przysługującego pracownikowi młodocianemu w przypadku rozwiązania z nim umowy o pracę z powodu braku możliwości zapewnienia innej pracy niezagrażającej zdrowiu (art. 201 § 2 k.p.).

Współczynnik ustala się odejmując od liczby dni w danym roku kalendarzowym łączną liczbę przypadających w tym roku niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a otrzymany wynik dzieli się przez 12.

W 2007 r. współczynnik wynosi 21. Wynika to z następującego obliczenia:

365 dni w roku - (52 niedziele + 9 świąt + 52 dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy) = 252 : 12 = 21.

Podstawa prawna:
- rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 z późn. zm.),
- § 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

Źródło: Poradnik Gazety Prawnej Nr 013/2007 z dnia 2007-04-03
http://kadry.infor.pl/por...k-urlopowy.html



Temat: Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę
ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY SKUTECZNOŚĆ OŚWIADCZENIA WOLI
Ustne wypowiedzenie umowy jest też ważne

Wypowiedzenie umowy powinno mieć formę pisemną. Gdy zostanie złożone w innej formie, jest skuteczne, ale pracownik może odwołać się od takiego wypowiedzenia do sądu.

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie. Stanowi o tym art. 30 par. 3 kodeksu pracy. Jeśli pracownik nie zgadza się z tym oświadczeniem, to w ciągu siedmiu dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę powinien odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy (art. 264 par. 1 k.p.). Zarzuty pracownika mogą dotyczyć strony merytorycznej wypowiedzenia, np. jego przyczyny, jak też formalnej, np. formy złożonego oświadczenia.

Forma pisemna
Jeśli oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę zostało pracownikowi złożone w innej formie niż pisemna, to również jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art. 264 par. 1 k.p. (uchwała Sądu Najwyższego z 2 października 2002 r., III PZP 17/02, OSNP 2003/20/481).

Na podstawie art. 60 kodeksu cywilnego, stosowanego w prawie pracy z mocy art. 300 k.p., wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny. Z art. 61 k.c. wynika z kolei, że oświadczenie woli skierowane do drugiej osoby uważa się za złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła się zapoznać z jego treścią.

Ważne! Wypowiedzenie umowy o pracę, nawet sprzeczne z prawem, nie jest nieważne z mocy prawa
Z uwagi na powyższe, złożenie w formie ustnej oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę powoduje więc otwarcie terminu do wystąpienia z powództwem o uznanie za bezskuteczne tego wypowiedzenia albo o odszkodowanie. Rozpoczęcie biegu terminów z art. 264 par. 1 do wystąpienia do sądu z pozwem nie jest bowiem uzależnione od złożenia skutecznego oświadczenia woli, lecz od terminu, w jakim pracownik został zawiadomiony o rozwiązaniu z nim umowy o pracę.

Roszczenia pracownika
Złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu w innej formie niż pisemna stanowi naruszenie art. 30 par. 3 k.p., a co za tym idzie uzasadnia roszczenie pracownika o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia albo o przywrócenie do pracy, albo o zasądzenie odszkodowania.

Dla pracodawcy powyższe oznacza konieczność liczenia się z uwzględnieniem wymienionych roszczeń przez sąd pracy, jeśli pracownik wystąpi o ich zasądzenie. Jeśli natomiast pracownik nie skieruje sprawy na drogę postępowania sądowego, to umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia.

Wypowiedzenie faksem
W przywołanej wyżej uchwale 2 października 2002 r. SN odpowiedział także na pytanie, czy wymóg pisemności oświadczenia woli spełniony jest w przypadku złożenia takiego oświadczenia za pomocą telefaksu. Sąd Najwyższy stwierdził, iż w myśl art. 78 k.c. dla zachowania pisemnej formy czynności prawnej wystarcza złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli. Przesłanie telefaksem dokumentu zawierającego oświadczenie woli, na którym złożony był własnoręczny podpis, nie spełnia warunku podpisu własnoręcznego w rozumieniu powyższego przepisu, a tym samym nie czyni zadość art. 30 par. 3 k.p.

Faks jest jedynie kopią pisma, a więc także kopią złożonego na nim własnoręcznego podpisu. Tak więc doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę, choć jest skuteczne, to jednak stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.

Aleksandra Piecko-Mazurek
gp@infor.pl



Temat: Pracownik sezonowy jak etatowy
Umowa na czas wykonywania określonej pracy
Umowę taką zawiera się w pracach dorywczych i sezonowych oraz w celu wykonania przez pracownika ściśle określonego zadania, np. wybudowania obiektu, zorganizowanie szkolenia, sporządzenie bilansu itp
Praca sezonowa

Zatrudnienie może w znacznym stopniu zależeć od danego sezonu (sektor turystyczny, żniwa, teatr).
Umowa taka jest zawierana w formie:
- albo umowy na czas określony (np. na sezon turystyczny 200...r);
- albo umowy na wykonanie wyraźnie określonego dzieła (np. zatrudnienie przy zbiorze jabłek na okres zbiorów 200..r).
Jeżeli w umowie nie ma żadnego opisu dotyczącego okresu trwania albo godzin pracy do wykonania, mamy do czynienia z umową o pracę na czas nieokreślony.

Umowy sezonowe
Prace sezonowe są zazwyczaj wykonywane w krótkim czasie. Dlatego umowy na prace sezonowe są zawierane na krótkie okresy, maksymalnie na kilka miesięcy.
Z osobami wykonującymi prace sezonowe najczęściej są zawierane umowy cywilnoprawne. Charakter pracy określony w umowie cywilnoprawnej jako praca sezonowa nie może spełniać warunków właściwych dla umowy o pracę. Zatem praca sezonowa na podstawie umowy cywilnej nie może być: wykonywana w podporządkowaniu, pod kierownictwem przełożonego, w stałych godzinach, w stałym miejscu. Zawarcie umowy cywilnoprawnej, która będzie spełniała te warunki, jest niedopuszczalne.
Osoba zatrudniona do pracy sezonowej na podstawie umowy o pracę będzie pracownikiem. Oznacza to, że będzie korzystać z wszelkich uprawnień przysługujących takim osobom. Z drugiej jednak strony będzie miała także obowiązki wynikające z umowy o pracę, np. stosowanie się do poleceń pracodawcy, dbałość o mienie pracodawcy itp. Zatrudnienie przy pracach sezonowych odbywa się najczęściej na podstawie krótkich umów o pracę, tj. umowy na czas wykonywania określonej pracy lub umowy na czas określony.
W przypadku niektórych prac sezonowych dopuszczalne jest zawarcie umowy na czas wykonania określonej pracy. Jest to możliwe wtedy, gdy praca ma polegać na wykonaniu określonego zadania, np. na zebraniu truskawek z terenów plantacji należących do pracodawcy. Wówczas nie warto zatrudniać pracowników na czas określony, gdyż może się okazać, że okres objęty taką umową jest zbyt krótki lub zbyt długi na wykonanie tej pracy i pracownik, mimo że wykonał należące do niego zadanie, pozostaje w zatrudnieniu, a co za tym idzie, należy mu wypłacać wynagrodzenie (przestojowe). W przypadku krótkich umów na czas określony zawieranych na okres nie dłuższy niż 6 miesięcy nie można zawrzeć klauzuli przewidującej wypowiedzenie. Tym samym takie umowy nie podlegają wypowiedzeniu. W przypadku zaś umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy, okres, na który taka umowa zostaje zawarta, nie jest określony żadną datą, a umowa kończy się wraz z wykonaniem przez pracownika powierzonej mu pracy.
Przy pracach, których czas trwania można z góry przewidzieć, np. przy organizowaniu koncertów, możliwe jest zatrudnianie pracowników na czas określony.
Nie ma jednak prawnych przeciwwskazań, aby pracownik sezonowy był zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony. Będzie to przydatne wtedy, gdy pracodawcy będzie zależało, aby prace sezonowe były wykonywane stale przez tych samych pracowników. W takim przypadku warto jednak skorzystać z możliwości, jakie dają uregulowania związane z czasem pracy, a konkretnie - z okresami rozliczeniowymi, które stanowią podstawę elastycznego kształtowania czasu pracy.
http://kadry.infor.pl/rap...sezonowych.html



Temat: Niedozwolone klauzule w umowach o pracę
W 2007 roku PIP wykryła 93 tys. przypadków nieprawidłowości w nawiązywaniu i rozwiązywaniu stosunku pracy. Firmy bezprawnie ograniczają prawo do wypowiedzenia umowy o pracę i wprowadzają nieuzasadnione kary porządkowe. Pracodawcy coraz częściej wykorzystują niejasne przepisy kodeksu pracy do łamania praw pracowników.

Zobacz pełne wydanie gazety
Zamów w sklepie INFOR
NOWOŚĆ
W ubiegłym roku co trzeci wniosek o usunięcie nieprawidłowości, kierowany do firm przez inspektorów pracy, dotyczył nawiązywania i rozwiązywania umowy o pracę. Tylko część z nich dotyczyła stosowania niedozwolonych klauzul umownych, ale firmy wciąż zobowiązują pracowników do odbierania telefonów komórkowych przez całą dobę i uczestniczenia w weekendowych szkoleniach bez zapłaty. Powierzają im też bezprawnie mienie dużej wartości.

Prawnicy podkreślają, że coraz częściej pracodawcy wykorzystują niejasne przepisy prawa pracy, różnice w ich interpretacji oraz brak orzecznictwa do ograniczenia praw pracownika lub zobowiązania ich do konkretnego zachowania. A w takich sytuacjach udowodnienie, że złamali prawo, jest trudne i zawsze zależy od okoliczności sprawy.

Utrudnione rozstanie
Przykładem stosowania niedozwolonych klauzul w umowach o pracę jest pozbawienie pracownika możliwości jej wypowiedzenia przez określony czas, na przykład dwa lata.

- Firmy często wiedzą, że umieszczanie takich zapisów w umowie jest bezprawne, ale liczą na to, że nie wie tego pracownik i dwa razy się zastanowi zanim złoży wypowiedzenie - mówi Arkadiusz Sobczyk, radca prawny z Kancelarii A. Sobczyk i Współpracownicy.

Podobnym przykładem jest zawieranie w umowach lub regulaminach pracy kar porządkowych za zachowanie lub działania, które zgodnie z kodeksem pracy nie powinny być w ten sposób karane. Na przykład za nieprzestrzeganie ustalonej w firmie organizacji pracy szef może nałożyć na pracownika karę upomnienia lub nagany, ale nie karę pieniężną.

- Pracodawcy powinni zdawać sobie sprawę, że nie mogą dowolnie kształtować systemu kar i zastosować je np. wobec pracownika, który wypełnia swoje obowiązki, ale szef sądził że będzie bardziej wydajny - mówi Katarzyna Grzybowska, prawnik z kancelarii Michałowski, Stefański Adwokaci.

W takich sytuacjach pracodawcy mogą zastosować jednak inne metody, które zmotywują podwładnych do pracy. Zamiast niezgodnie z prawem nakładać na nich kary pieniężne, mogą na przykład obniżać lub nie przyznawać im premii.

Zakazane pytania o ciążę
Na nieuczciwych pracodawców muszą też uważać przyszli rodzice, w tym zwłaszcza kobiety. W trakcie nawiązywania stosunku pracy powinni sprawdzać, czy przyszły pracodawca wbrew przepisom nie zawarł w niej klauzuli, na podstawie której zrzekają się np. prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mogliby korzystać z urlopu wychowawczego. Klauzula taka z mocy prawa jest nieskuteczna, bo umowa o pracę nie może ograniczyć uprawnień pracownika, jakie przewiduje kodeks pracy. Jednak podobnie jak w przypadku pozbawiania prawa do wypowiedzenia umowy o pracę przez określony czas, firmy liczą na to, że pracownicy nie zdają sobie z tego sprawy i nie będą starać się o obniżenie wymiaru czasu pracy.

- Już na etapie rekrutacji pracodawcy pytają kobiety, czy planują dziecko. Zdarzały się nawet przypadki, że żądali przedstawienia zaświadczeń od lekarza o tym, że nie są w ciąży - mówi Marta Krawczyńska z Centrum Praw Kobiet.

http://kadry.infor.pl/rap...ch-o-prace.html



Temat: Jak sie oblicza urlop ??
Czy podczas wypowiedzenia trzeba wykorzystać zaległy urlop?
W okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia (1 stycznia 2007 r. do 31 marca 2007 r.) udzieliłem pracownikowi urlopu za rok bieżący i za 2006 r. Pracownik odmówił wykorzystania zaległego urlopu w czasie okresu wypowiedzenia i zgłosił gotowość podjęcia pracy, do której nie został dopuszczony. Teraz domaga się zapłaty ekwiwalentu za urlop "zaległy" według wynagrodzenia z 2006 r. Kto ma rację?

ODPOWIEDŹ: W takim wypadku słuszność leży po stronie pracodawcy.

Wyjaśnienie:
Od 1 stycznia 2003 r. obowiązuje art. 1671 k.p. Zgodnie z jego brzmieniem, w okresie wypowiedzenia pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca mu go udzieli. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z art. 1551 k.p. (urlop proporcjonalny). W świetle tego przepisu uznać należy, że pracodawca może udzielić podwładnemu wolnego w okresie biegnącego wypowiedzenia i to bez względu na jego ewentualny sprzeciw. Wcześniej bywało z tym różnie - szczególnie orzecznictwo przyjmowało w licznych wyrokach, że pracodawca nie mógł bez zgody pracownika wysłać go na urlop. Obecnie taka możliwość nie podlega już jednak dyskusji - jak wskazał SN w wyroku z 16 lutego 2005 r. (sygn. akt I PK 177/2004, niepublikowany): na podstawie art. 1671k.p. pracodawca miał prawo udzielić urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia, którego bieg rozpoczął się przed dniem 1 stycznia 2003 r. Na zasadach określonych w art. 1671k.p. w okresie wypowiedzenia pracownik jest obowiązany wykorzystać zarówno bieżący, jak i zaległy urlop wypoczynkowy. Udzielenie na podstawie art. 168 k.p. urlopu wypoczynkowego za poprzednie lata w pierwszym kwartale następnego roku nie wymaga zgody pracownika także wówczas, gdy w tym samym czasie biegnie okres wypowiedzenia umowy o pracę.

Brak zgody, czy nawet wyraźny sprzeciw pracownika jest, jak widzimy, bez znaczenia - w naszym wypadku nie został on dopuszczony do pracy, a zatem wykorzystał urlop i nie należy mu się z tego tytułu ekwiwalent - powództwo w tym zakresie zostanie z pewnością oddalone. Oczywiście za 3 miesiące wypowiedzenia należy wypłacić wynagrodzenie i to bez względu na rzeczywiste świadczenie pracy - z listu można wywnioskować, że pracownik został zwolniony z tego obowiązku. Jest to już jednak odrębna kwestia nierzutująca na wykorzystanie wolnego.

Podstawa prawna:
art. 1671 oraz art. 168 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Źródło: Poradnik Gazety Prawnej Nr 013/2007 z dnia 2007-04-03

http://kadry.infor.pl/por...gly-urlop-.html



Temat: O emeryturach
Mam 55 lat. Jestem sekretarką w dość dużej firmie ze stażem pracy 35 lat. ZUS odprowadza na II filar wpłacane przez pracodawcę składki, gdyż w 1999 r. zawarłam umowę z funduszem emerytalnym. Czy pomimo to mogę zrezygnować z ofe i uzyskać wcześniejszą emeryturę? Czy gdybym nie chciała jeszcze odchodzić z pracy i przechodzić na emeryturę, to pracodawca może mnie do tego jakoś zmusić? Chciałabym zaznaczyć, że wyniki testów oceniających moje predyspozycje i przydatność do pracy na obecnym stanowisku wypadły dla mnie bardzo dobrze. A co by było, gdyby ZUS przyznał mi emeryturę, a pracodawca pozwolił dalej pracować?

Kto i kiedy może wystąpić z OFE, aby przejść na wcześniejszą emeryturę
Jeśli składając do ZUS wniosek o emeryturę zadeklaruje Pani chęć przekazania składek znajdujących się w funduszu emerytalnym do budżetu państwa, będzie możliwe uzyskanie wcześniejszej emerytury pracowniczej. Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę do czasu, gdy nie ukończy Pani 56 lat. Później obejmie Panią ochrona w wieku przedemerytalnym przewidziana w Kodeksie pracy. Jeśli pracodawca zgodzi się na Pani zatrudnienie po przejściu na emeryturę, uzyskiwane wynagrodzenie nie będzie mogło być zbyt wysokie, aby ZUS mógł wypłacać pełne świadczenie.

Osoba urodzona w latach 1949-1968, która ubiega się o wcześniejszą emeryturę pracowniczą, musi mieć przede wszystkim odpowiedni wiek, staż ubezpieczeniowy oraz pozostawać ostatnio w ubezpieczeniu pracowniczym.

Kobieta może przejść na wcześniejszą emeryturę pracowniczą, jeśli ukończy 55 lat i ma łącznie co najmniej 30 lat składkowych (np. zatrudnienia, prowadzenia działalności gospodarczej) i nieskładkowych (np. przebywania na zwolnieniach lekarskich lub na urlopie wychowawczym, pobierania świadczenia rehabilitacyjnego). Wystarcza również co najmniej 20 lat takich okresów, jeśli lekarz orzecznik lub komisja lekarska ZUS stwierdziły całkowitą niezdolność do pracy. Innym warunkiem wymaganym do przyznania wcześniejszej emerytury pracowniczej jest ubezpieczenie w ZUS w związku z zatrudnieniem w ramach stosunku pracy ostatnio przed złożeniem wniosku. Warunek pozostawania ostatnio w ubezpieczeniu pracowniczym nie jest wymagany od osób, które przez cały wymagany do uzyskania tego świadczenia okres ubezpieczeniowy (w przypadku kobiet 20 lub 30 lat) pozostawały w tym ubezpieczeniu. Ponadto osoba ubiegająca się o wcześniejszą emeryturę pracowniczą musi podlegać ubezpieczeniom społecznym z tytułu stosunku pracy przynajmniej przez 6 miesięcy, w ciągu ostatnich 2 lat podlegania ubezpieczeniom. Nie dotyczy to osób, które w dniu zgłoszenia wniosku o emeryturę są uprawnione do renty z tytułu niezdolności do pracy albo też przez cały wymagany okres ubezpieczenia pozostawały w ubezpieczeniu pracowniczym.

Osoby urodzone w okresie od 1 stycznia 1949 r. do 31 grudnia 1968 r., do których Pani się zalicza, mogą uzyskać wcześniejszą emeryturę pracowniczą, jeżeli wspomniane warunki spełnią do 31 grudnia 2008 r. oraz nie przystąpiły do otwartego funduszu emerytalnego. Jeśli jednak zawarły taką umowę z funduszem i nie została ona dotychczas unieważniona, muszą złożyć wniosek o przekazanie środków zgromadzonych na rachunku w otwartym funduszu emerytalnym, za pośrednictwem ZUS, na dochody budżetu państwa. Taka deklaracja powoduje automatyczne unieważnienie umowy o członkostwo w ofe.

Z pytania wynika, że ukończyła Pani 55 lat, legitymując się jednocześnie 35-letnim stażem pracy. Z kontekstu można wywnioskować, że pracuje Pani w firmie od dłuższego czasu, a więc spełnione zostały również warunki związane z ubezpieczeniem w ZUS z tytułu stosunku pracy. Tak więc, jeśli we wniosku o emeryturę zażąda Pani przekazania składek zgromadzonych w II filarze do budżetu państwa, ZUS przyzna Pani wcześniejszą emeryturę. Należy przy tym zaznaczyć, że uzyskanie tego świadczenia będzie możliwe tylko wtedy, gdy wniosek o emeryturę złoży Pani przed ukończeniem podstawowego wieku, w którym kobiety przechodzą na emeryturę (a więc 60 lat).

http://kadry.infor.pl/eme...racodawce-.html



Temat: 9 tysięcy złotych na studia podyplomowe
Fundusz Pracy zapłaci za studia bezrobotnych, zwalnianych pracowników i osób po 45 roku życia. We wrześniu okaże się, które uczelnie otrzymują środki unijne na prowadzenie studiów podyplomowych. Eksperci uważają, że ze względu na sytuację na rynku pracy najbardziej potrzebne byłoby kształcenie zawodowe.

UE
Rząd chce zmienić zasady finansowania studiów podyplomowych dla bezrobotnych i niektórych pracowników. Przewiduje to rządowy projekt nowelizacji ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Zgodnie z nim będą oni mogli otrzymać prawie 9 tys. zł na sfinansowanie swojej nauki. Wszyscy pracownicy będą natomiast mogli skorzystać z dopłat do studiów podyplomowych ze środków unijnych. Zdaniem ekspertów, choć nowe zasady finansowania studiów podyplomowych spowodują, że więcej pracowników niż dotychczas podejmie naukę, to nie będzie to miało wpływu na sytuację na rynku pracy.

9 tys. zł na studia
- O dofinansowanie do studiów podyplomowych będą mogli starać się bezrobotni, osoby, które są w okresie wypowiedzenia umowy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, zatrudnione u pracodawcy zagrożonego upadłością i te, które ukończyły 45 lat - mówi Czesława Ostrowska, wiceminister pracy i polityki społecznej.

Na ich wniosek starosta będzie mógł sfinansować nawet w całości z Funduszu Pracy koszty takich studiów, pod warunkiem że nie będą one przekraczać 300 proc. przeciętnego wynagrodzenia, tj. 8,8 tys. zł. Obecnie może pokryć 75 proc. kosztów takich studiów, ale tylko bezrobotnym. Osoba, która w trakcie studiów podejmie pracę, nie będzie musiała zwracać pieniędzy. Ponadto w okresie nauki otrzyma stypendium w wysokości 20 proc. zasiłku dla bezrobotnych.

Studia finansowane przez UE
Fundusz Pracy to nie jedyne źródło finansowania studiów podyplomowych dla pracowników. Już w lutym 2009 r. będą oni mogli podjąć tanie studia współfinansowane ze środków unijnych. Sami zapłacą 20 proc. ich kosztów. Pozostała część (80 proc.) zostanie sfinansowana ze środków unijnych, którymi administruje Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości.

- Na taki wydatek stać wielu pracowników - mówi doktor Lesław Piecuch, prezes Stowarzyszenia Edukacja dla Przedsiębiorczości.

Na przykład średni koszt dwóch semestrów nauki na Uniwersytecie Warszawskim wynosi 3-3,5 tys. zł. Za studia z prawa medycznego i bioetyki trzeba zapłacić 3,5 tys. zł, z dziennikarstwa i komunikacji społecznej - 4,3 tys. zł.

Zdaniem Marka Rymszy z Instytutu Spraw Publicznych częściowa odpłatność za studia jest dobrym rozwiązaniem, bo stanowi gwarancję, że pracownicy będą poważnie traktować studia, by je ukończyć.

Pracownicy, żeby je podjąć, nie będą musieli posiadać obowiązkowego skierowania od pracodawcy.

- Wystarczy, że przedstawią na uczelni zaświadczenie o zatrudnieniu i wpłacą pieniądze odpowiadające 20 proc. kosztów studiów - mówi Monika Karwat-Bury, rzecznik Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości.

http://kadry.infor.pl/rap...odyplomowe.html



Temat: Przeniesienie pracownika do innej pracy.....
Dziś wyczytane (INFOR-Express przedsiebiorcy):

Przeniesienie pracownika do innej pracy

Orzeczenie lekarskie stwierdzające u pracownika objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej powoduje, że pracodawca powinien przenieść go do innej pracy.
Wiążą się z tym określone obowiązki, zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika.
Kodeks pracy w art. 230 określa, że stwierdzenie u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej rodzi po stronie pracodawcy obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał takie objawy.
Przeniesienie następuje w terminie i na czas określony w orzeczeniu lekarskim.
Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje prawo do dodatku wyrównawczego przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy. Sposób obliczania tego dodatku reguluje § 7 i nast. rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289 z późn.zm.). Zgodnie z tym przepisem, wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.
Treść przepisu art. 230 § 1 k.p. nie pozostawia zatem wątpliwości, iż pracodawca obowiązany jest przenieść pracownika do innej pracy w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstanie choroby zawodowej.
Oczywiste jest, że ta inna praca nie może narażać go na działanie czynnika, który wywołał objawy choroby zawodowej. Dla oceny, czy powierzona pracownikowi inna praca nie narusza powołanych wyżej przepisów kodeksu pracy, podstawowe znaczenie ma ustalenie, że zapewniono warunki pracy zgodnie z wymaganiami stawianymi przez lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami.
Pracownik powinien wykonać polecenie pracodawcy i świadczyć wskazaną pracę. Jeżeli odmówi wykonania polecenia można uznać, że dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, co uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Taki pogląd nie jest bezpodstawny, bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 1 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 425/99, uznał, że przeniesienie pracownika do innej pracy w trybie art. 230 k.p. należy traktować jako polecenie, którego odmowa może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).
Objawy choroby zawodowej nie są jedyną przyczyną powodującą u pracodawcy powstanie obowiązku przeniesienia pracownika do innej pracy.
Podobnie - zgodnie z treścią art. 231 k.p. - postępuje pracodawca zobowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, do przeniesienia do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i który nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (j.t. Dz.U. z 2004 r. Nr 39, poz. 353 z późn.zm.).
I w tym przypadku, jeżeli następstwem przeniesienia do innej pracy jest niższe wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika - przysługuje mu dodatek wyrównawczy, przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy.
Należy podkreślić, że w przewidzianych w art. 230 i 231 k.p. przypadkach przeniesienie pracownika do innej pracy następuje bez zachowania trybu tzw. wypowiedzenia zmieniającego.
Samo przeniesienie do innej pracy nie powoduje rozwiązania umowy o pracę, a jedynie czasowe zawieszenie postanowień umowy o pracę w części dotyczącej rodzaju świadczonej pracy.
Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę możliwe jest jedynie w przypadku braku faktycznych możliwości przeniesienia go do innej pracy, jednak w okresie wypowiedzenia pracownik powinien być odsunięty od wykonywania dotychczasowej pracy, zaś dodatek wyrównawczy powinien pokryć utracony w tym czasie zarobek.
Powszechnie uważa się, iż zatrudnianie innych pracowników na stanowiskach pracy, na które można by przenieść pracownika zgodnie z zaświadczeniem lekarskim, nie stanowi przeszkody uniemożliwiającej pracodawcy zastosowanie się do wskazań lekarza.
W tym przypadku nie ma bowiem obiektywnej niemożności wykonania ciążącego na pracodawcy obowiązku, istnieją tylko trudności w jego wykonaniu.
Pracownik, którego pracodawca nie przeniósł do innej pracy w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim, może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, w trybie art. 55 § 1 k.p. W takim przypadku rozwiązanie umowy przez pracownika pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Podstawa prawna:
• ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.),
• rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289 z późn.zm.).

(Adam Kwaśniewski)



Temat: Za szkolenie w weekend przysługuje dzień wolny
PRAWO PRACY | Kiedy dokształcanie zawodowe wliczane jest do czasu pracy

Za szkolenie w weekend przysługuje dzień wolny
2008-03-14

- Kodeks pracy nie reguluje, w jaki sposób rozliczać szkolenia, na które firma wysyła pracownika poza godzinami pracy
- Jeśli pracodawca wyda pracownikowi polecenie uczestnictwa w szkoleniu, zalicza się je do czasu pracy
- Za dokształcanie zawodowe w weekend przysługuje dzień wolny od pracy lub wynagrodzenie

ANALIZA

Szkolenia dla pracowników często odbywają się poza godzinami pracy, na przykład w soboty. Tymczasem kodeks pracy nie określa, czy należy je wliczać do czasu pracy, a więc czy pracownikowi przysługuje za udział w szkoleniu dzień wolny lub wynagrodzenie.

- Kodeks pracy powinien określać górny limit godzin szkoleń zawodowych w roku, wliczanych do czasu pracy. Wtedy byłoby wiadomo, w których szkoleniach pracownik ma obowiązek uczestniczyć - mówi prof. Jerzy Wratny z Uniwersytetu Rzeszowskiego.

Co gorsza brakuje nie tylko przepisów, ale także orzecznictwa sądów, które odnosiłyby się wprost do kwestii zaliczania szkoleń do czasu pracy. W rezultacie pracownicy nie wiedzą, w jakich sytuacjach pracodawca może zobowiązać ich do szkolenia zawodowego oraz czy mogą odmówić udziału w nim.

Kiedy obowiązkowe szkolenie

Wątpliwości nie wzbudza, czy do czasu pracy wliczać szkolenia odbywające się w trakcie godzin pracy.

Podobnie jeśli obowiązek udziału w takich szkoleniach (bez względu na to, czy odbywają się w godzinach pracy czy w weekend) wynika z innych przepisów. Taki nakaz nakłada na przykład kodeks pracy w przypadku szkolenia bhp, a Karta Nauczyciela w sytuacji doskonalenia zawodowego nauczycieli. Obowiązek udziału w szkoleniach może też nakładać umowa o pracę, regulamin pracy czy układ zbiorowy.

Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy pracownik musi też uczestniczyć w szkoleniach, gdy zobowiąże go do tego szef poleceniem służbowym. W takim przypadku także nie gra roli, czy szkolenie odbywa się w dzień roboczy czy na przykład w sobotę. I także wtedy, zdaniem PIP, zawsze powinno być wliczone do czasu pracy. Z opinią tą zgadzają się prawnicy.

- W sytuacji gdy pracodawca wyda pracownikowi polecenie udziału w szkoleniu w sobotę, zgodnie z art. 1513 powinien udzielić mu innego dnia wolnego od pracy - mówi Piotr Krzykowski, prawnik z Kancelarii Salans.

Sytuacja jest bardziej skomplikowana, jeśli szkolenie ma trwać także w niedzielę. Zgodnie z kodeksem pracy w ten dzień mogą pracować bowiem tylko osoby wykonujące niektóre zawody (na przykład pracujące w transporcie, gastronomii, zakładach opieki zdrowotnej) lub zatrudnione w systemie pracy zmianowej. Wydaje się, że tylko one mogą uczestniczyć w szkoleniach organizowanych w niedzielę, które będą wliczane do czasu pracy (czyli np. tych, w których udział jest obowiązkowy, bo szef wydał takie polecenie służbowe).

Możliwe zwolnienie

Jeżeli pracodawca zobowiąże pracownika do udziału w szkoleniu zawodowym, powinien on w nim uczestniczyć. W przeciwnym razie pracodawca może nałożyć na niego karę porządkową, a nawet zwolnić go z pracy. Zgodnie bowiem z artykułem 100 kodeksu pracy pracownik powinien stosować się do poleceń przełożonych. Wydaje się, że w szczególnie uzasadnionych przypadkach pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, czyli w trybie dyscyplinarnym. Zgodnie bowiem z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 12 czerwca 1997 r. bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia zagrażająca istotnym interesom pracodawcy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (I PKN 211/97).

Jednak zdaniem prof. Jerzego Wratnego, w takich sytuacjach pracownik może się bronić. Zgodnie z art. 100 k.p. polecenie służbowe musi dotyczyć pracy. O tym, czy szkolenie zawodowe - zwłaszcza przeprowadzane poza zwykłymi godzinami pracy - jest pracą w rozumieniu wspomnianego przepisu, może zdecydować wyłącznie sąd.

W opinii prawników dopuszczalne może być nawet zwolnienie pracownika, który odmówi udziału w szkoleniu, które nie było obowiązkowe, ale tylko za wypowiedzeniem.

- Pracodawca może bowiem dojść do wniosku, że pracownik nie nabył pewnych umiejętności, które mógłby wykorzystać w pracy - tłumaczy prof. Jerzy Wratny.

Integracja za darmo

Według ekspertów do czasu pracy nie powinno się wliczać tzw. wyjazdów integracyjnych, jeśli organizowane są one wyłącznie w celach towarzyskich. Nie zwiększają one umiejętności i kwalifikacji pracowników.

- Podobnie należy ocenić sytuację, gdy szkolenie odbywa się na prośbę pracownika, a w szczególności gdy jest dodatkowo finansowane przez pracodawcę. Nawet jeśli odbywa się ono w sobotę, pracownikowi nie przysługuje w zamian czas wolny - mówi Katarzyna Grzybowska, prawnik z Kancelarii Adwokackiej Andrzeja Michałowskiego.

Część ekspertów uważa nawet, że wynagrodzenie lub dzień wolny nie powinien się należeć pracownikowi, który poza godzinami pracy uczestniczy w szkoleniu, na które wysłał go pracodawca, ale nie dotyczy ono jego pracy lub ma na przykład charakter wykładu, a nie warsztatów.

Jasna regulacja

Wszystkie wątpliwości mogłaby usunąć nowelizacja kodeksu pracy, określająca, czy szkolenia powinny być wliczane do czasu pracy. Konieczność takiego rozstrzygnięcia jest tym bardziej zasadna, że szkolenia są coraz bardziej popularne wśród firm. Według Polskiej Izby Firm Szkoleniowych pracowników szkoli nawet 90 proc. dużych firm.

- W Polsce funkcjonuje ponad 2,5 tys. podmiotów oferujących usługi kształcenia zawodowego - mówi Piotr Piasecki, prezes PIFS.

Podkreśla, że prowadzący szkolenia rzadko spotykają się z odmowami uczestnictwa w tego typu zajęciach. Tłumaczy, że podnoszą one kwalifikacje zawodowe pracowników.

Łukasz Guza
lukasz.guza@infor.pl

Gazeta Prawna



Temat: Zasady ponoszenia kosztów sądowych
Dorota Brzeszczak-Zagrodzka, specjalista ds. kadr i płac

Między pracodawcą a pracownikiem może dojść do sporu w zakresie łączącego ich stosunku pracy. Mówimy wtedy o sporze indywidualnym, który należy wyraźnie odróżnić od sporu zbiorowego. Ten drugi toczy się między pracownikami reprezentowanymi przez związki zawodowe a pracodawcą lub grupą pracodawców i dotyczy zbiorowych warunków pracy, płacy lub innych świadczeń.

Jeżeli pracodawca i pracownik nie mogą dojść do porozumienia w kwestiach spornych, każdy z nich ma prawo dochodzenia swych racji na drodze sądowej. Obie strony powinny jednak w pierwszej kolejności dążyć do polubownego załatwienia sprawy (art. 243 Kodeksu pracy). Osiągnięciu tego celu służą specjalnie stworzone instrumenty prawne mające doprowadzić do zawarcia ugody pozasądowej lub sądowej.

Zawarcie ugody jest możliwe na każdym etapie postępowania, nawet gdy spór między pracodawcą a pracownikiem toczy się już w sądzie.
Polubowne rozwiązywanie sporów

Strony sporu mogą go rozwiązać polubownie na drodze ugody pozasądowej, ugody przed komisją pojednawczą lub w trybie postępowania mediacyjnego.

Ugoda pozasądowa

Porozumienie jest dla obu stron najtańszym i najszybszym sposobem na zakończenie konfliktu. Zwaśnione strony mogą zawrzeć ugodę w formie umowy cywilnej, która do celów dowodowych powinna być sporządzona na piśmie (art. 917 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy). Należy jednak pamiętać, że ugoda pozasądowa nie jest dokumentem uprawniającym do wszczęcia postępowania egzekucyjnego. W razie jej niewykonania żadna ze stron nie może wystąpić do komornika o wyegzekwowanie jej postanowień w drodze egzekucji. Jeśli jedna ze stron nie dopełni warunków ugody, druga strona zawsze może żądać jej wykonania na drodze sądowej. Wówczas należy wnieść pozew na zasadach ogólnych wynikających z przepisów prawa pracy. Strona wnosząca taki pozew może również żądać odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania.

Ugoda jest w istocie umową dwustronną, której niewykonanie bądź nienależyte wykonanie może być podstawą powództwa odszkodowawczego na podstawie art. 471 Kodeksu cywilnego (wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 2006 r., II PK 158/05).

Koszty procesu w zakresie prawa pracy w przypadku ugody pozasądowej będą rozkładały się podobnie jak przy wniesieniu powództwa w sprawach ze stosunku pracy (o czym poniżej). Jeśli jednak któraś ze stron zdecyduje się na postępowanie odszkodowawcze, wówczas stosujemy zasady ponoszenia kosztów jak przy zwykłych sprawach cywilnych.

PRZYKŁAD

Marcin M., po rozwiązaniu 31 stycznia 2009 r. umowy o pracę za wypowiedzeniem, zażądał od pracodawcy zapłaty wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny w okresie od października 2008 r. do stycznia 2009 r., łącznie kwoty 2500 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wymagalności do dnia zapłaty.

Pracodawca, ze względu na trudną sytuację finansową swojego zakładu i trwające zwolnienia pozostałych pracowników, zaproponował Marcinowi M. ugodę polegającą na ratalnej spłacie zaległego wynagrodzenia w 5 równych miesięcznych ratach, począwszy od 10 lutego 2009 r. - po 500 zł + ustawowe odsetki. Marcin M. 10 lutego br. otrzymał od pracodawcy jedynie 300 zł, następnie do 10 marca nie otrzymał już żadnej kwoty.

W związku z tym, że pracodawca nie wywiązał się z zawartej ugody, Marcin M. 12 marca 2009 r. skierował do sądu rejonowego - wydział pracy pozew przeciwko pracodawcy o zapłatę zaległego wynagrodzenia.

Postępowanie przed komisją pojednawczą

Pracownik może przed złożeniem pozwu do sądu skorzystać z postępowania pojednawczego prowadzonego przez komisję pojednawczą, o ile taka została u danego pracodawcy powołana. Komisja pojednawcza jest organem mediacyjnym działającym społecznie w celu likwidowania sporów pracowniczych.

Jeżeli pracodawcy i pracownikowi uda się zawrzeć ugodę przed komisją pojednawczą, wówczas jej treść zostanie spisana do protokołu. Również i ta ugoda pozasądowa jak każda inna musi spełniać warunki zgodności z prawem i zasadami współżycia społecznego. Wyjątkiem jest, że tak zawarta ugoda, mimo że została zawarta poza sądem, jest dokumentem uprawniającym do rozpoczęcia postępowania egzekucyjnego przed komornikiem (art. 255 § 1 Kodeksu pracy). W razie uchylania się przez pracodawcę od wykonania postanowień tej ugody, pracownik ma prawo wniesienia do sądu pracy (właściwego miejscowo według siedziby pracodawcy) wniosku o nadanie jej klauzuli wykonalności. Wówczas ugoda może być wykonana, czyli jej postanowienia można wyegzekwować w postępowaniu egzekucyjnym. Od wniosku jest pobierana jedynie opłata kancelaryjna.

Jeśli nie dojdzie do ugodowego załatwienia sporu, na żądanie pracownika komisja pojednawcza przekazuje sprawę do sądu pracy. Wniosek pracownika do komisji pojednawczej zastępuje w tym przypadku tradycyjny pozew.
http://kadry.infor.pl/pop...unku_pracy.html